Eine ungerechtfertigte Kündigung ist einer der am meisten missverstandenen Bereiche des Arbeitsrechts. In einem Land, in dem die meisten Arbeitnehmer nach Belieben beschäftigt werden – das heißt, sie können jederzeit und aus jedem Grund entlassen werden – reicht es nicht aus, unfair oder ohne guten Grund entlassen zu werden. Eine rechtswidrige Kündigung hat eine bestimmte rechtliche Bedeutung: Der Arbeitgeber hat bei der Entlassung des Arbeitnehmers gegen ein Gesetz, einen Verfassungsschutz, eine öffentliche Ordnung oder einen stillschweigenden Vertrag verstoßen. Für die Beurteilung möglicher Ansprüche ist es wichtig zu verstehen, wo diese Schutzmaßnahmen beginnen und enden und wie Gerichte den Schadensersatz berechnen, wenn sie verletzt werden.
Willkürliche Beschäftigung und ihre Ausnahmen
Die Willkür-Doktrin bedeutet, dass ein Arbeitgeber ohne besonderen Rechtsschutz einen Arbeitnehmer aus jedem beliebigen Grund – auch aus einem schlechten Grund – entlassen kann, ohne dem Arbeitnehmer etwas zu schulden, das über den bereits verdienten Lohn hinausgeht. Das entscheidende Kriterium ist „kein spezifischer rechtlicher Schutz“. Diese Schutzmaßnahmen sind zahlreich und nehmen zu. Das Bundesgesetz verbietet Abbrüche aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, nationaler Herkunft, Alter (40+), Behinderung, Schwangerschaft und genetischen Informationen gemäß Titel VII, ADEA, ADA, PDA und GINA. Das FMLA verbietet Vergeltungsmaßnahmen gegen Mitarbeiter, die geschützten Urlaub aus familiären Gründen oder aus gesundheitlichen Gründen in Anspruch nehmen. Die NLRA schützt Mitarbeiter, die sich an geschützten konzertierten Aktivitäten beteiligen, einschließlich gewerkschaftlicher Organisierung und kollektiver Beschwerden über Arbeitsbedingungen. Whistleblower-Gesetze gemäß Dodd-Frank, Sarbanes-Oxley, OSHA und Dutzenden behördenspezifischer Gesetze schützen Mitarbeiter, die Betrug oder Sicherheitsverstöße den Aufsichtsbehörden melden. Die Gesetze der Bundesstaaten ergänzen diese Bundesebenen mit zusätzlichen Schutzmaßnahmen – die kalifornische FEHA deckt Arbeitgeber mit mehr als 5 Mitarbeitern ab (gegenüber der 15-Mitarbeiter-Schwelle von Titel VII) und umfasst Schutzmaßnahmen, die das Bundesgesetz nicht vorsieht (Militärstatus, Status von Überlebenden häuslicher Gewalt, sexuelle Orientierung). Montana geht noch weiter als alle anderen Bundesstaaten, indem es die willkürliche Kündigung nach einer Probezeit gemäß dem Wrongful Discharge From Employment Act verbietet.
Wie Gerichte den Schadensersatz wegen unrechtmäßiger Kündigung berechnen
Schadensersatz wegen unrechtmäßiger Kündigung folgt in den meisten Ansprüchen einer einheitlichen Struktur. Grundlage hierfür ist die Rückvergütung – der Lohn- und Leistungsverlust von der Kündigung bis zum Urteil. Gerichte verlangen von den Klägern eine Schadensminderung: Jeder Dollar, der während der Rückzahlungsperiode in einer vergleichbaren Beschäftigung verdient wird, mindert die Vergütung. Dadurch entsteht eine perverse Anreizdynamik, bei der die schnelle Suche nach einem vergleichbaren Job das Risiko von Rückzahlungen verringert, während ein Kläger, der 18 Monate lang keine Arbeit findet, einen größeren Anspruch hat – aber auch eine größere mildernde Prüfung durch die Verteidigung. Eine Vorabvergütung ersetzt eine Wiedereinstellung, wenn eine Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht praktikabel ist: weil der ehemalige Vorgesetzte noch anwesend ist, das Unternehmen klein ist und das Verhältnis nachhaltig geschädigt ist oder die Position des Klägers weggefallen ist. Gerichte begrenzen in der Regel die Vorauszahlung für Mitarbeiter in der Karrierephase auf 6 bis 24 Monate und rechnen sie auf den Barwert ab. Schadensersatz aufgrund emotionaler Belastung ist die variabelste Komponente – Geschworene haben für das gleiche Verhalten an verschiedenen Orten zwischen 5.000 und Millionen US-Dollar zugesprochen. Kläger müssen Beweise für tatsächliche Belastungen vorlegen (Therapieaufzeichnungen, Aussagen von Freunden und Familienangehörigen, dokumentierte gesundheitliche Auswirkungen) und nicht einfach behaupten, dass sie verärgert waren. Für Strafschadenersatz ist die höchste Beweislast erforderlich: der Nachweis, dass der Arbeitgeber in böser Absicht oder rücksichtsloser Gleichgültigkeit gegenüber staatlich geschützten Rechten gehandelt hat, und nicht nur durch fahrlässiges Management.
Das Vergleichskalkül: Warum die meisten Fälle vor dem Prozess geklärt werden
Viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden vor dem Gerichtsverfahren geklärt, es gibt jedoch keinen einheitlichen, verlässlichen Vergleichsprozentsatz für jeden Anspruch auf unrechtmäßige Kündigung. Der Vergleich kommt zustande, weil beide Seiten erheblichen Risiken ausgesetzt sind: Kläger können bei der Haftung verlieren oder weniger als ein Angebot erhalten, während Arbeitgeber mit einer unvorhersehbaren Jury, anhaltenden Verteidigungskosten und möglichen Gebührenrisiken konfrontiert sind. Eine Gebührenverlagerung kann das Verhandlungsgleichgewicht verändern, wenn das geltende Gesetz es einem obsiegenden Kläger erlaubt, zusätzlich zum Schadensersatz angemessene Anwaltskosten zurückzufordern.
Es gibt keine universelle Vergleichsformel von 40–80 %. Eine realistische Spanne hängt vom Anspruch, den Beweisen, der Milderung, dem Gerichtsstand, der Versicherung oder Einbringlichkeit, den Fristen und den nach geltendem Recht verfügbaren Rechtsbehelfen ab. Starke Beweise für eine diskriminierende Absicht, eine dokumentierte Arbeitssuche und eine positive Rechtstheorie können die Hebelwirkung verbessern, aber ein Rechner kann nicht vorhersagen, ob eine Klage beigelegt wird oder was ein Gericht zusprechen wird.
Wie sich die Gebührenverschiebung auf Ihre Nettowiederherstellung auswirkt
Die am häufigsten missverstandene Zahl in einem Fall einer unrechtmäßigen Kündigung ist die Netto-Rückerstattung des Klägers. Das intuitive Modell – ein Erfolgshonorar in Höhe von 33–40 % von der Bruttovergütung abziehen – ist nur dann korrekt, wenn kein Gebührenverlagerungsgesetz in Kraft ist. Titel VII, das ADA, das ADEA, das FMLA und die Antidiskriminierungsgesetze von Staaten wie Kalifornien, New York, New Jersey, Massachusetts und Minnesota enthalten alle Bestimmungen zur Gebührenverlagerung: Wenn der Kläger obsiegt, ordnet das Gericht dem Arbeitgeber an, zusätzlich die angemessenen Anwaltskosten des Klägers zu zahlen. Bei einem Honorarverlagerungsergebnis kann der Kläger nahezu den vollen Schadensersatz und die wirtschaftliche Vergütung behalten, während der Anwalt vom Beklagten separat bezahlt wird. Aus diesem Grund können zwei identische Sachverhaltsmuster – eines in einer Gerichtsbarkeit mit Gebührenverlagerung, eines ohne – zu wesentlich unterschiedlichen Take-Home-Zahlen führen, selbst wenn der Bruttoschaden gleich ist. Der Rechner zeigt beide Zahlen nebeneinander an: ein konservatives Netto (von der Beitreibung abgezogene Gebühren) und ein gebührenverschobenes Netto (vom Arbeitgeber gezahlte Gebühren), sodass Sie die Spanne sehen können, die Ihre Gerichtsbarkeit erzeugt. Die tatsächliche Aufteilung wird von Fall zu Fall ausgehandelt und vom Gericht bestätigt, aber der Unterschied ist eine echte Hebelwirkung bei der Einigung, die von Klägern häufig übersehen wird.